El pasado 11 de noviembre tuve el privilegio de mantener un taller de reflexión con participantes en el proyecto Bherria, bajo el lema “el cambio solo se da en complicidad con nuestros equipos”.
Para mí no iba a ser una sesión fácil. Quienes hemos impulsado ideas de cambio desde dentro de una Administración Pública hemos sufrido, en algún momento, la dura constatación de que es más fácil encontrar resistencia e incomprensión que complicidad y buena sintonía.
De hecho, comencé con esta frase: «el drama de las personas que desean un cambio en la Administración Pública es enfrentarse a compañeros y compañeras que no lo desean«.
Comencemos por aceptar que los habituales eslóganes de autoayuda, como “hay que salir de la zona de confort”, o “si no hubiera dificultades, no habría éxitos”, no van a solucionar nada. Y, al revés; tampoco tendría sentido dedicar la sesión a quejarse y lloriquear. Tal como escribí días antes: chega de saudade.
Con este lío en la cabeza, la sesión siguió un curso que voy a resumir a continuación.
Del control a la gestoría
Para empezar, reconocimos que la agenda de cambio en nuestras administraciones empieza a ser compleja y exigente. No se trata de una anchoa que podamos comer de un bocado, sino de un atún que habrá que ir sirviendo en rodajas. Y, seguramente, ninguna de nosotras tiene la clave acerca de todos y cada uno de los temas. Se imponen la humildad y la multidisciplinareidad.
Sin embargo, hay un asunto que debería ser común a todas las disciplinas: la búsqueda del valor. Todo cambio debe dirigirse a mejorar la vida de la ciudadanía y, también, la de quienes prestan el servicio público.
Pues bien, uno de los aspectos que más dificulta poner en marcha proyectos de progreso, y que más entristece la vida administrativa, es la obsesión por el control absoluto y por la hipergestión; esto es, por limitar hasta extremos absurdos la autonomía humana, para cambiarla por la aplicación estricta de normas que pretenden abarcarlo todo.
Vimos, además, que los controles suelen situarse en la casilla 58 del juego de la oca. Es decir, que nos mandan a la casilla de salida cuando ya hemos invertido un gran esfuerzo. ¿Pudiera haber otra forma de aplicar los controles a los que obligan las normas? Pues sí, claro que sí.
Analizamos en grupo la experiencia del Servicio Web del Gobierno Vasco y su viaje desde una unidad de control hasta convertirse en una unidad de servicio, en el equivalente a una gestoría que resuelve tus problemas. Esto es, quien ejerce el control tiene la oportunidad de implicarse en los proyectos o en los servicios desde el primer momento, acompañando y ayudando a las unidades técnicas para que los procesos salgan de manera ágil y segura. Las claves de aquella experiencia fueron:
- Apelar al propósito.
- Compartir metas claras.
- Orientarse al servicio, al valor.
- Ser siempre consecuente.
- Respetar los tiempos del equipo.
- Celebrar cada paso bien dado.
Del individuo a la horda
Durante la segunda mitad de la sesión, nos centramos en la relación dialéctica entre las personas innovadoras y los equipos donde desarrollan su trabajo.
Por una parte, se reconoció el valor de las personas con ganas y con creatividad que desatan la chispa del cambio. Por otro, se recordó que las ideas no valen nada hasta que se llevan a un entorno social donde se adoptan y se aplican. El equipo de trabajo es el lugar donde las cosas suceden.
Hace algunas eras, en el Pleistoceno, los homínidos alcanzaron la capacidad de cazar el mamut lanudo. Sin duda, el mamut suponía una meta muy clara para unos seres humanos que lo cazaban en equipo. De hecho, más que equipo habría que hablar de horda, de una tribu que lo compartía todo y que no necesitaba manuales de procedimientos para alcanzar su objetivo, medible en varios cientos de carne comestible.
Hay algo que aprender de estos antepasados. Puesto que la vida laboral se debe desarrollar en equipos, hay algunas ideas que pueden mejorar su funcionamiento.
La primera idea sería la aceptación incondicional. Los compañeros y compañeras son nuestra tribu. Cada uno y cada una son insustituibles. Incluso esa persona que trabaja menos, o peor, o con peores modos que el resto. Midamos lo que midamos, alguien será el peor en esa magnitud. No es importante fijarse en eso, sino en que el grupo entero avance. Piensa que, si alguien no fuera el peor, igual te tocaba a ti serlo. Acepta, influye, empuja.
Por otra parte, el equipo no lo es todo. Necesitamos salir de nuestro entorno habitual y refrescarnos con el contacto de otras personas. De hecho, ¿no es eso lo que hacemos en Bherria? Es de vital importancia formar parte de redes profesionales que nos ayuden a crecer personal y profesionalmente.
Un manifiesto
La sesión acabó con un manifiesto, inspirado en el manifiesto ágil, y que encontró amplia suscripción entre las personas participantes:
VALORAMOS
la acción frente a la planificación
la libertad frente a la organización
la confianza frente al control
la red frente a la jerarquía
el equipo frente al individuo
la diversidad frente a la especialización
Y para acabar, comparto dos cosas que me pidieron las personas participantes en la sesión de Bherria Prestakuntza: el libro “Intraemprendizaje público. Por una Administración innovadora y abierta”, que escribí hace unos años; y la presentación que utilicé en el encuentro.
1 responses to “Y tú, ¿juegas a la oca o cazas mamuts?”